Wie erkennt man seriöse Verfahren?

Wissenschaftlich fundierte Auswahl- und Potenzialanalyseverfahren unterscheiden sich von Verfahren wie z. B. dem Vorstellungsgespräch oder einigen auf dem Markt befindlichen psychologischen Tests darin, dass sie nach bestimmten Kriterien entwickelt und durchgeführt werden. In diesem Zusammenhang spielen insbesondere die Gütekriterien „Validität“, „Reliabilität“ und „Objektivität“ eine entscheidende Rolle. Die Validität (dt.: Gültigkeit) als wichtigstes Gütekriterium sagt aus, ob ein Test wirklich das misst, was er messen soll. Oder anders ausgedrückt: wie gut die Prognosekraft des Verfahrens ist. Die Validität ist der zentrale Begriff der Eignungsdiagnostik. Die prognostische Validität gibt an, wie hoch der Zusammenhang zwischen Testergebnis und Berufsleistung ist. Die Werte liegen in einem Bereich zwischen -1 und +1. Demnach müssten Bewerber mit einem besseren Testergebnis später auch beruflich erfolgreicher sein. Die Reliabilität gibt den Grad der Genauigkeit der Messung an und die Objektivität zeigt den Grad der Unabhängigkeit der Diagnose vom Untersuchenden an.

Diese Maßeinheiten werden in aufwendigen Studien mit einer repräsentativen Stichprobe berechnet. Gleichzeitig werden in den Studien die Normen ermittelt, um die erzielten Ergebnisse einer Person später eindeutig interpretieren zu können. Dabei wird der Testwert in Beziehung zu der Vergleichsgruppe des Bewerbers gesetzt (z. B. Bewerber um einen Ausbildungsplatz). Erst dadurch kann in dem endgültigen Verfahren die Aussage getroffen werden, ob eine Testperson „gut“ oder „schlecht“ abgeschnitten hat.

Gute Testverfahren zeichnen sich dadurch aus, dass diese Werte in den Unterlagen ausführlich beschrieben werden.

Zur Überprüfung externer Verfahren können sich Entscheider an der DIN 33430 orientieren. Die Norm liefert Kriterien, um Verfahren externer Anbieter qualitativ überprüfen zu können. Ausführliche Check-Listen helfen den Entscheidern dabei, herauszufinden, wie das Verfahren einzustufen ist.

Wissenschaftlich fundierte Verfahren tragen erheblich dazu bei, die Risiken einer fehlerhaften Stellenbesetzung und die damit verbundenen Kosten (Einarbeitung, Aus- und Weiterbildung, Aufwand bei der Führung nur mäßig geeigneter Mitarbeiter bis hin zu weiteren Kosten bei der Trennung ungeeigneter Arbeitnehmer) zu minimieren. In vielen Studien konnte nachgewiesen werden, dass sich bei der Anwendung eines aussagekräftigen Verfahrens ein finanzieller Nutzen ergibt.
 

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Sabine Koch

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