Welches Verfahren für welchen Zweck?

Prinzipiell können zwei Zielrichtungen unterschieden werden: Personalauswahl und Personalentwicklung.

Bei der Personalauswahl geht es darum, eine möglichst gute „Passung“ zwischen Person und Stelle zu erzielen. Deshalb müssen zunächst die Anforderungen der Stelle erfasst werden, die mit den Qualifikationen der Bewerber verglichen werden. Zur Erhebung der Anforderungen stehen unterschiedliche wissenschaftliche Methoden zur Verfügung. Eignungsdiagnostische Verfahren werden eingesetzt, um die berufliche Eignung einer Person für die definierten Anforderungen festzustellen. Nach Schmidt & Hunter (1998) lassen sich drei Verfahrenstypen unterscheiden:

  • Eigenschaftsorientierte Verfahren
  • Simulationsorientierte Verfahren
  • Biografieorientierte Verfahren

Schuler & Höft (2007) setzen sich für eine Kombination aller drei Verfahrenstypen ein, um die Vorteile aller drei Klassifikationstypen nutzen zu können und dadurch die Prognosekraft für den beruflichen Erfolg eines Bewerbers zu erhöhen.

Die Sparkassen und Landesbanken rekrutieren ihren Personalbedarf in hohem Maße aus den eigenen Reihen. Die Frage, wer am besten passt, stellt sich dabei nicht erst mit der Besetzung von bestimmten Fach- und Führungspositionen, sondern bereits sehr viel früher, nämlich mit der Auswahl von Bewerbern für die Ausbildung zum Bankkaufmann bzw. zur Bankkauffrau, ggf. verbunden mit einem dualen Studiengang zum Bachelor. Auszubildende sind für Sparkassen die Basis für die gesamte weitere Nachwuchs- und Fachkräfteentwicklung.

In der Personalentwicklung werden Instrumente eingesetzt, um Stärken und Schwächen einer Person sowie deren Potenzial für zukünftige Aufgaben, z. B. Führungsaufgaben, zu erkennen. Abhängig vom Potenzialniveau können Fördermaßnahmen eingeleitet werden bzw. es kann entschieden werden, in welche Richtung die Laufbahnentwicklung erfolgen soll. Typische Verfahren sind Tests zur allgemeinen Intelligenz, Persönlichkeitstests (insbesondere die „Big Five“: Gewissenhaftigkeit, emotionale Stabilität, Verträglichkeit, Extraversion und Offenheit), Assessment Center, Leistungsbeurteilungen und Feedback-Instrumente.

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Sabine Koch

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